企业招聘中筛选候选人的第一步，大概率都是从简历开始的。简历等于是求职者的名片，是求职者跟企业的第一次对话。简历对于整个求职来说是最为重要的。后续的面试环节中，面试官或多或少都是带着这种预设印象去看待候选人的。
1.1企业如何筛选简历
既然简历是给企业看的，自然要先了解企业是如何筛选简历的。了解企业筛选简历的逻辑，洞察其中的标准和规则，是做出好简历的前提。
1.1.1第一步，机选
所有公司都是采用“先淘汰、后匹配”的简历筛选策略，这也是最经济最有效率的策略。尤其是大公司的招聘，岗位多，招聘体量大，再加上自身影响力强，简历往往是过量的，所以简历初筛环节的效率至关重要。
以四大会计师事务所为例:每家公司在秋季校园招聘(简称“秋招”)时通常会收到10万份左右的简历，这些简历需要在网上申请(简称“网申”)结束前(最多30个工作日)处理完，假设每家公司都有10个HR (人力资源管理人员)专门做简历筛选工作，每人每天8小时只干这个，那么平均筛一份简历花掉的时间大概是80多秒。但在实际情况中，即便大型集团性的公司，校招HR团队也很难达到10个人的规模。所以坊间流传“HR筛简历只需要30秒”的说法并不夸张。
提升效率，最直接的办法就是排除法，也就是先把大量不符合要求的简历淘汰掉，然后再根据不同部门和岗位的要求在剩下的简历里慢慢挑选做匹配。
简单粗暴的做法，是为所有岗位都设置一个或多个硬性门槛
比如学历、学校、专业、资格证书、外语成绩等，候选人的简历只要有一条或多条不达标就被淘汰。
随着招聘信息化程度越来越高，使用自主开发的或第三方的ATS
(Applicant Tracking System,申请人跟踪系统)可以简单地将这些硬性要求录入系统，由系统自动判断，直接过滤掉大量不达标的简历。所以在大公司的校园招聘（简称“校招”）中，“先淘汰、后匹配”的策略就演化成了“先机选、后人选”的工作流程。
而小公司受限于信息化条件，这种淘汰性的初筛也是由人工完成的，筛选的逻辑跟机器一样，HR快速扫一眼简历，发现有硬件条件不达标的就把这份简历分拣出去，留下的再进入下一轮筛查和匹配。
很多应届生在参加校招时都会对各大公司的网申环节不胜其烦。相同的内容，申请每家公司都要重新填一遍，工作量非常大。其实网申的过程就是把你的个人信息录入到企业ATS系统中的过程，便于企业通过系统快速进行机选。
这种简单粗暴的做法虽然效率高，但难免出错，而且也显得不够严谨。于是，现在市面上绝大多数的ATS系统都有了给简历打分的功能，企业可以根据自己的情况为简历中的每个结构化字段设置权重和评分标准，通过机器识别的方式，对简历进行打分。每家公司筛选的标准和逻辑不尽相同，有的可能很看重学校，有的会看重专业，有的会在乎英语成绩，相应的权重和评分标准就都会有差别。将由系统打分后的简历按照分数高低做排序，再按照末位淘汰的原则进行筛选。
无论是简单粗暴的淘汰，还是看起来更严谨的打分，在校招中，这些被淘汰的不合格简历，主要呈现的问题集中在以下3个方面。
1.身份不符合
校园招聘中，企业对应届生的身份界定是不一样的，尤其是私企和民企。以2021年秋招为例:有的企业会认定2021年1月至2021年12月毕业的同学都是应届毕业生，是可以参加2021年秋招的;而有的公司则会认定2020年9月至2021年7月毕业的同学才算是应届毕业生，才能参加该公司的2021年秋招。如果你的身份不符合，在网申填写时也会被系统自动过滤掉。
若你对自己的应届生身份不确定，建议直接致电或发邮件给这家公司的HR询问，得到的答复才是最准确的。因为每家公司都对它所认定的应届毕业生身份拥有“最终解释权”
2.硬件不达标
即学历、学校、专业、标准化考试成绩、各种资格证书等未达到企业设置的硬性标准。即便在ATS打分机制下，如果你的条件不符合，相应的简历评分就会很低，大概率还是会排在末尾被淘汰掉。
3.简历不完整
如果是在网申系统中填写简历，你会在系统中看到很多项目都是非必填项。虽然这些非必填项空着不填也能提交申请，但它们会决定你所提交简历的完整度。完整度越高，说明信息越充分，过筛的概率越高;完整度越低，说明信息有缺失，过筛的概率也越低，这是很容易通过系统识别和判断的。同时，简历的完整度也体现了候选人的态度，毕竞连申请都懒得认真做好的人，对于进入这家公司可能也不会有多强烈的意愿。
当然，那些错过了最晚申请时间的简历，即便没有前面3个问题，大概率也会被过滤掉，或者说根本就没有被系统收录，必定会被淘汰。
1.1.2第二步，人选
通过了初筛的简历就会进入人选环节。这个环节一般会涉及HR、用人部门和公司高层三个角色，不同角色在筛选简历时关注的侧重点会有细微差别。
1. HR筛选
由于HR不可能做到对每个部门和每个岗位的要求都理解得非常透彻，他们对每个岗位的专业能力要求的拿捏和判断会弱一些。因此HR在筛选简历时往往会更关注简历中所体现的综合职业素养、求职动机与意向以及简历本身的合理性和真实性。
(1)综合职业素养
综合职业素养通常包括团队合作、人际交往、沟通与表达、领导力、事业心、责任感、学习能力、抗压能力、适应性、稳定性、进取心、自驱力、问题分析与解决、创新与卓越、积极主动等能力和素养。
(2)求职动机与意向
求职动机与意向是指通过分析候选人简历中每段经历的连贯性和内在一致性，判断候选人真正的求职动机和意向。如果一份简历中的实习经历在行业业务、岗位上都跨度太大，一会儿做销售、一会儿做研发，一会儿在地产、一会儿又在医药，每段经历之间毫无关联，那么基本可以判断这个候选人并没有清晰的职业规划和职业发展目标，也就缺少在某个领域扎根并长期发展的自驱力。在HR看来，这样的候选人在人职后的稳定性通常不高，对于公司来说也不具备长期培养的价值。
(3)合理性和真实性
合理性和真实性是指简历没有逻辑上的明显硬伤。如每段经历的时间是否有明显不合理的重叠，或者让人疑惑的断档和空白;学历和学位是不是存在明显造假或者隐瞒的情况;实习经历是不是存在明显夸大虚构的情况等。HR会依据自己的经验去判断和识别这些潜在风险。
2.用人部门筛选
经过HR筛选的简历会流转到各个部门和业务线，由相关负责人(或资深员工)判断每份简历与它所投递的岗位是否匹配，是否要约面试做进一步深入沟通和了解。这些人在看简历时，更关注一份简历中是不是有“能证明这个人招进来就能上手干活儿的证据”。如互联网公司招聘产品经理，那么看简历的人大概率本身就是产品经理，所以他更希望能在简历上看见直接与产品相关的实习或项目经历。
当然，实际的筛选过程和逻辑要复杂得多，而且非常依赖筛选者自身的专业能力和经验。不同行业、公司和岗位，不同的简历筛选者，在筛选标准和尺度的拿捏上都会有所差别。
抛开主观偏好，用人部门在筛选简历时主要会关注
“在哪里” “做了什么” “成绩如何” “怎么做的” 以及 “可信度” 这5个方面。
(1)在哪里
“在哪里”指的是经历发生的场景。比如实习的公司、部门、岗位，在学校做了某个学术研究项目，在某个校外组织做了某个实践项目，等等。如果这个场景本身跟你所应聘的工作相似度很高，那么这段经历就是匹配度比较高的。
比如:应聘电商运营，而你的实习经历刚好就是在一家电商平台的运营部门工作，这是最直观的高相关性;应聘一家公司的销售或商务部门，而你之前在学校的外联部做了两年的干事和部长，这也算是相关，但因为学校跟职场还是有差别，所以这个相关度会弱一些。
(2)做了什么
“做了什么”也即你在这段经历中都做了哪些具体的事情。用人部门通过这个细节能快速判断“你简历上的这段经历中所做的事情”跟“你所应聘的岗位未来需要你做的事情”之间有多大关系。
如果是完全重叠的，匹配度自然就高。
比如:你应聘的是一家化工企业的新材料研发岗位，该岗位要求你能熟练进行高分子材料的模拟实验工作。而研究生期间你恰好有这方面的学术项目，对于这类模拟实验轻车熟路，那么两者的匹配度就是很高的。
再比如:你应聘的是一家互联网公司的新媒体运营岗位，该岗位要求你对养宠物的年轻人群体有比较深的了解，而且最好做过宠物类公众号、小红书号等。而你恰好养猫，不仅自己已经独立运营过自己的萌宠小红书号，还在B站发布过大量与萌宠相关的视频，而且两个平台都是从零启动，颇有心得。那么两者的匹配度就是很高的。
如果有相似和重叠的部分，那可以进一步聊聊。
比如:你应聘的是一家公司人力资源部门的招聘专员岗位，需要你具备发布和宣传招聘信息、筛选简历、通过电话与候选人初步沟通并邀约面试的经验。虽然你没做过正式的招聘实习，但在学生会期间你一直担任秘书长的职务，每年学生的招新纳新工作都是你负责的，其中就涉及发布并宣传招新信息、筛选合适的人选、沟通和面试等工作。这些工作虽然跟企业里的招聘工作会有一定差异，但大体上是相似的。对于简历筛选者来说，如果你其他方面的条件很不错，那大概率是可以得到一个面试机会的。
(3)成绩如何
“做了”不等于“做好”，用人部门手中满足“做了”的简历可能有很多，这时候就需要看看谁做得更好。所以经历只能体现你具备某些能力，但不能证明你在这些能力上的表现足够优秀，是符合企业要求的。
怎么判断谁做得更好呢?就是看你做出了什么成绩或成果。成绩的好与坏，最直观的就是看数字。这个数字可以是绝对值，也可以是相对值，可以是百分比，也可以是排名。
以实习中的工作成绩为例:
配合大堂经理为办事客户提供向导服务，累计服务逾2000人，3个月实习期内保持零投诉记录。
独立承担xx理财产品针对xx区客户的销售任务，通过电话营销的方式，1个月内累计呼出销售电话1200个，识别高意向客户61位，成功销售理财产品累计211万元，占团队总任务的77%，在同期6位实习生中位列第一。
作为负责人，带领15人团队执行某品牌在大学城的推广与销售工作。在3周的推广期内，累计完成销售额19.8万元，位列同期所有团队的第一名。
......
这些数字不仅让你的工作成绩和水平一目了然，而且从简历筛选着的角度看，这段经历本身的可信度也高了不少
(4)怎么做的
除了通过成绩来区分简历之间的能力水平差异，“是否体现了工作方法细节”也是用人部门用来区分简历的方法。工作方法细节包括但不限于:方法工具、技能、语言、技术、框架、模型、思路、平台等。例如:
审计200多份财务报表，使用Excel中的VLOOKUP函数识别重复条目，使工作效率提升了200%。
运用波特五力模型分析日化类快消品企业的经营环境和竞争格局。使用SAP管理和跟踪公司103个采购项目的进展。
使用Sketch和Axure制作了50张产品原型图。
使用Python的Flask搭建网站管理后台。
通过调查问卷和焦点小组访谈收集消费者对品牌的偏好与体验。
通过IT橘子、鲸准等平台主动联络并访谈了新消费、云计算、区块链等热门领域的22个创业公司创始人。
如果岗位JD(即岗位职责与能力要求描述)中明确提出了“要求具备”或“最好具备”某些工作技能、方法，那么这些词条就会成为用人部门在筛选简历时重点关注的关键词之一。
(5)可信度
面试时，面试官可以通过不断追问细节来判断候选人的回答是不是真实可信的。筛选简历时也是这个逻辑一一看细节。细节越多，可信度就越高。哪此细节能提升可信度呢?如前所述，有数字细节、过程细节和方法细节。
以上就是今天的全部内容，希望大家对于投递简历有个清楚的认识。可以海投但不要瞎投，好吧，加油！在坚持坚持马上就上岸了！