员工劳动报酬统筹办法
1、薪酬设计目的
规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。为薪酬管理与公司发展战略相一致，充分发挥薪酬激励作用，保证薪酬管理的规范化、合理化、公平化，结合公司自身特点，特制定本制度。
2、适用范围及分层
2.1本制度适用于公司全体员工薪酬标准的确定。
2.2完整地薪酬管理体系应包含“员工薪酬”+“期权收益”为标准的。
2.3本制度所对应（工薪）人员级别（层次）：
公司员工级别一览表 单位：层、位
3、薪酬的制订与审批
3.1薪酬的归口管理与制审机构
薪酬管理委员会为薪酬管理唯一的归口部门。薪酬管理委员会下设薪酬管理专员，其负责员工考勤统计、薪酬计算、工资电子条的电子方式发放、绩效考核及其兑现工作、以及员工对薪酬疑问的解答以及对公司的薪酬体系提出建设性意见等。
3.1.1公司成立薪酬管理委员会，其成员由公司的高管组成。
3.1.2薪酬管理委员会直接归监事局管理；
3.1.3薪酬管理委员会的直接下属为薪酬管理专员，其负责与薪酬相关的制度、绩效考核、薪酬编制等文件的起草、修改、上报和执行的业务。
3.2薪酬管理的权限分工
3.2.1薪酬管理专员，其负责与薪酬相关的制度、绩效考核、薪酬编制等文件的起草、修改、上报和执行的业务，没有任何定性的权力。
3.2.2薪酬文件的审核，由财务部门负责审核和配合工作。
3.2.3薪酬管理委员会负责薪酬有关的文件审批，并上报监事局备案。薪酬管理委员会的业务，必须接受监事局的领导、重大薪酬方案的审定的工作。
3.3薪酬业务流程
3.3.1新文件或修订性文件（如文件、调薪、绩效考核）流程：
薪酬管理专员—－财务系统审核—－薪酬管理委员会审批—－或监事局审批或审定。
3.3.2具体操作性业务（如工资、福利、绩效考核兑现）流程：
薪酬管理专员—－财务系统审核—－首席XX官、或财务总监—－总裁审核获审批（已批准按月执行）—－董事局主席审批或审定（调薪、年度绩效考核兑现、特殊奖励）。
4、薪酬设计原则
4.1 业绩导向原则
本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公开（薪酬仅限高管层内部和编审人员）、公平、公正原则。
4.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致
薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
4.3 可持续发展原则
薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。
4.4 保障基本收入，实行动态激励
5、薪酬规划结构
薪酬结构为核定工资＋加班工资＋公司津贴＋绩效奖励；
5.1公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
◆ 核定工资＝基本工资＋岗位工资；另外，因实际情况，已核定工资为基础核定的工资，主要包含：销售提成工资、生产计件（计时）工资、顾问工资、劳务工资等；
◆根据工作需要必须加班的(详见第五章加班明细说明)，经部门负责人批准，并且在薪酬管理专员和人力资源部备案的，公司才发放其加班费。
加班工资=劳动法规定系数×加班天数×固定工资/21.75；
注：1、加班工资，应经公司同意，方可实施；一般原则，按轮休补休处理。
2、假日折算加班工资，应经公司同意，方可实施；一般原则，按轮休补休处理。
3、病事假期间工资发放标准。经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。病假按公司具体规定发放。
4、事假工资扣除=请假天数×（固定工资+绩效工资）/21.75；
5、带薪假期间工资，以全勤工作进行考勤，按月工资标准发放。
◆ 公司“五费一金”。公司提供各类保险：养老保险、医疗保险、失业救济保险、工伤事故保险、生育保险。除此之外，公司视经营状况提供住房公积金。公司的“五费一金”的购买基础数据，是以“核定工资”或“基本工资”为基础购买的。
1、医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
2、失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
3、养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
4、住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体参见国家有关规定和公司相关政策。
5、六项扣除标准，具体参见国家有关规定和公司相关政策。
◆ 公司津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋住房津贴＋外派人员津贴＋夜班津贴＋特殊津贴；
◆ 辞退员工补贴,是以“核定工资”计发补贴费用的。
◆ 绩效奖励＝月度绩效＋年度绩效；
◆ 年度绩效＝年度绩效考核兑现奖励＋董事局主席（总裁）奖励基金；
注：1、对公司有巨大原生创新和应用创新贡献者奖励，不在本薪酬范围内；
2、对公司主要人员的股权激励政策，也不在本薪酬范围内；
说明：绩效奖励，将另行撰文阐述，本文不予以展开。
5.2薪酬操作办法
5.2.1月度薪酬的计算
月度薪酬＝（（核定工资＋加班工资＋公司津贴）／当月应出勤天数X当月实际出勤天数＋年度奖金）－（个人所得税＋个人承担五费一金＋其他法定应扣或代扣款项）
5.2.2月度薪酬的发放办法
（1）薪酬管理专员应在次月10日前，将上月工资明细发至会计核算部。
（2）公司员工薪酬应按月发放，发放工资日为次月15日；若遇节假日，工资将顺延发放。如遇特殊长假需提前开支的，经董事局主席批准后，可提前发放。
（3）公司采用银行直接划拨的方式支付员工薪酬。特殊情况除外。
5.2.3薪酬调整机制
公司薪酬体系将根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度根据公司经营状况。薪酬调整须经薪酬管理委员会审批，拟定调整方案报董事局审批并监事局备案后执行。薪酬将可能在如下情况下发生调整：
（1）工资常规调整，即指公司根据公司实际经营状况、服务年限、价值体现以及社会综合物价水平大幅度变动等情况相应调整员工薪酬。
（2）公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性工资晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；公司薪酬管理委员会认为应奖励的其他人员。
（3）员工职务、职级、技术资格能力发生变动，其月工资相应进行调整，其调整范围必须在该职务、技术资格级别工资范围之内。
（4）员工在年终考核中，被认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低薪酬。
（5）工资晋级，新的工资标准从公司下发有关通知的次月1日起执行；工资降级，从公司下发有关通知的当日起记薪。
5.2.4预先支付给劳动者本人的工资、奖金等劳动报酬的，劳动者未能提供相应的劳动和业绩的，公司有权利要求劳动者返还相对应的部分工资和奖金，劳动者因各种原因形成欠付公司任何款项的，公司在劳动者授权后，有权利从劳动者应得的劳动报酬中抵扣。
5.2.5员工薪酬的管理
（1）员工薪酬实行合理公开制度，即在薪酬管理专员、财务审核人员、公司高级管理人员间实行“三公”制度（其他人员间形成相对保密）。当任何一位员工对工资有疑问，可通过部门负责人与薪酬管理专员沟通、查阅、反映的方式取得结果。
（2）公司员工不得查阅他人薪酬资料。
5.2.6新员工薪酬确定流程
一般情况，薪酬由薪酬管理专员负责与新进员工沟通确认，并要求获得用人部门的认可；若有特殊情况需用人部门负责人在与新进员工确定薪资时，并要求获得薪酬管理专员的备案。之后，经薪酬管理委员会核准。
（1）薪酬管理专员协商——用人部门确认——薪酬管理委员会核准；
（2）用人部门协商——薪酬管理专员备案——薪酬管理委员会核准；
5.2.7公司津贴规定
公司可视情况，为员工提供相应津贴：住房津贴、伙食津贴、高温津贴、寒冷津贴、派外人员津贴、通讯费津贴、交通补贴等。
5.2.8公司提供各类保险：养老保险、医疗保险、失业救济保险、工伤事故保险、生育保险。除此之外，公司视经营状况提供住房公积金。
5.3公司根据员工的岗位或技术资格级别、职务性质的不同，基本工资、岗位工资的比例不同。基本工资根据其他补助根据法律、法规及公司工资制度执行，公司有权力根据生产经营状况及员工工作表现调整工资及补助标准。公司相关规定执行，且不低于当地执行的最低工资标准。
5.3.1生产一线员工，在条件许可的情况下，将同时执行与产品产量、质量相挂钩的以绩效和计件相结合的计件方案；或为以出勤为主的考勤薪酬方案。（即双轨制薪酬管理）当生产工人按计件工资发放时，只有工资，不享受公司的其他任何福利。
（1）计件工资：按计件（产品数量）方式计发工资，不享受公司的其他任何福利。
（2）计时工资：按计时（小时）方式计发工资，不享受公司的其他任何福利。
5.3.2销售一线员工，在条件许可的情况下，将同时执行与产品销售业绩和回款相结合的底薪加提成方案；或者以出勤为主的考勤薪酬方案。（即双轨制薪酬管理）当销售一线员工按底薪加提成方案执行时，只有工资提成，不享受公司任何福利。
（1）销售提成工资：按产品销售金额方式计发工资，不享受公司的其他任何福利。
（2）底薪＋销售提成：按“底薪＋销售金额提成”计酬，不享受公司的其他任何福利。
5.4薪酬明细
5.4.1 固定工资
固定工资即基本工资，每个月固定发放给每位员工的基本报酬，不参与职务、技术、绩效考核的工资，固定工资在工资中所占比例一般不低于50%。
5.4.2 岗位工资
岗位工资也称技术资格工资，是针对与岗位职务、技术能力孰高孰为当选的工资。岗位工资因岗位变动而变动。岗位工资在工资中所占比例一般不低于50%。
5.4.3核定工资与绩效奖励
核定工资与绩效工资没有直接的关联关系。
核定工资一般体现在本地区统一规范的《劳动合同》中明确填写的工资，包含：基本工资和岗位工资。此工资一般在员工离职时，为核定补偿标准的工资；
绩效奖励（或工资）分为月度和年度绩效考核奖励，与董事局主席基金、年度奖励金无关。但是，月度绩效工资一般是核定工资50%以内，作为绩效工资考核的基本依据。
年度绩效工资，是核定工资50%以内＋当年利润完成状况的增减率所得额构成。
5.4.4绩效工资
（1）月度绩效工资。员工的工作及其技能为公司创造了相关价值，公司是对员工月度完成业务目标的认可程度而进行的奖励。绩效工资计算公式如下：
月度绩效工资=（月核定工资标准×绩效工资比例）×绩效考核系数；
（2）年度绩效考核
年度经营目标和利润与员工的年度绩效考核制度密切相关。年度绩效考核兑现资金在净利润中所占比例根据实际净利润来确定，一般按净利润0%－20%间提取。
年度绩效工资=（月核定工资标准×绩效工资比例＋净利×个人系数）×绩效考核系数；
5.4.5 董事局主席（总经理）基金
年度经营目标和利润与员工的年度绩效考核制度密切相关。董事局主席（总经理）基金在净利润中所占比例根据实际净利润来确定，一般按净利润0%－2%间提取。
5.5 员工津贴
员工津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：
5.5.1 工龄津贴
公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年这算1个月津贴标准。工龄最早期限从2015年9月开始计算，工龄津贴月度标准为50元，但是，工龄津贴月度最高标准3000元，即最高计公司工龄30年（超工龄限度不再计入）。
（1）2019年1月1日后入职的新员工从入职日起计算。
（2）2018年12月30日前入职的员工，按年度入职按年起计算（如2011年12月28日入职，计算其在2011年入职1年，截止2016年1月，其共有工龄5年；又如，其入职2015年12月，则截止2016年1月，其共有工龄1年，作为老员工的奖励）。
（3）员工曾在公司入职，后来离开了公司。在2019年1月1日后又回来，重新入职的员工从入职日起计算（即，员工无论基于何种理由，工龄从新入职日起计算）。
5.5.2伙食津贴
按工作餐标准为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》；
5.5.3住房津贴
公司为员工所给予的住房津贴，住房津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。
5.5.4通讯津贴
为部分员工在通讯方面所给予的津贴，享受人员及标准见《通讯管理制度》。
员工经公司组织,或经公司领导批准(见《加班批准书》)的非国家规定的上班时间而为了完成公司业务，而上班工作的时间，定性为加班。公司可根据员工加班的实际情况，按照国家劳动法规定的标准和要求，对加班计薪付酬。加班计薪主要包括：
5.6.1加班计薪的原则
1、公司在原则上按照国家的规章条例，不组织，或不要求员工加班。但是，经公司批准的员工加班，原则上进行调休处理。无法进行调休的，严格按照国家规定计薪付酬。
2、针对于公司的各个部门业务要求的不同，以绩效考核指标完成为原则：
（1）对于连续出差的人员（超过8小时的），原则上不计入加班流程，只按出差核销；
（2）对于日常非上班时间加班、学习的，非经公司明文批准的、或非经公司组织、签名并考试的，视为员工以绩效考核指标完成为原则的自发完成工作任务，或自我充电，享受公司的免费培训学习的，原则上不计入加班流程；
（3）对于节假日加班、学习的，非经公司明文批准的、或非经公司组织、签名（签到）并考试（开会）的，视为员工以绩效考核指标完成为原则的自发完成工作任务，或自我充电，享受公司的免费培训学习的，原则上不计入加班流程；
5.6.2部分员工加班的处理
1、仓库员工由于其工作性质的不同，不能用正常的每天8小时上班时间进行考核。在限定员工、薪酬的条件下，为了完成绩效考核指标，可以不参与打卡签到，但必须随叫随到，完成装卸、入库、清理、出库等事项的工作；部门领导可视员工具体工作的时长、数量的繁重，适当安排轮休，不计做加班。
2、生产员工以计件（或计时）付薪的、或销售员工以销售拿取提成的，无论其工作时间多长，都不能以加班登记或论处。部门领导可视员工具体工作的时长、数量的繁重，适当安排轮休，不计做加班。
3、凡是超过非国家规定时间的上班，应区别情况予以核定是不是加班：
（1）凡是公司组织的，或公司明文要求的，或统一签到打卡的，或组织考试或验收的，或统一安排工作、学习、培训的，或统一组织在一定范围一定时间段的工作或学习，都视为公司明文要求的加班。
（2）凡是没有公司明文批准的加班，或没有经过公司组织的，或没有公司明文要求的，或没有统一签到打卡的，或没有组织考试或验收的，或没有统一安排工作、学习、培训的，或没有统一组织在一定范围一定时间段的工作或学习，同时，没有另外2-3人的人证的，则都视为员工自发的，为完成绩效考核指标业务，自愿自主的完成业务的行为，不做加班。
5.6.3员工加班调休的原则
1、员工在公司经过领导明文批准的加班，若加班时间在半小时以内，原则上不计入加班的范畴；若超过半小时以上的加班，才能计入加班的登记。
2、员工在公司经过领导明文批准的加班，先行进行登记，原则上利用年度三大节假日（即五一节、国庆节、春节）超过国家规定假期的天数，调休。若调休不足者，可适当安排轮休。无法进行调休的，严格按照国家规定计薪付酬。
6.试用期薪酬、临时工薪酬和实习生生活费
6.1 试用期薪酬
6.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才并经董事局主席批准除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。
6.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资（即《劳动合同》约定的核定工资）的百分之八十（单独约定试用期薪酬和转正后薪酬的，除外）。
6.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由薪酬管理专员以《薪资定级审批表》呈送薪酬管理委员会参照市场标准和本制度相关标准确定。
6.2临时工薪酬
6.2.1 临时工是公司根据实际需要而聘用的工种。临时工也可以转正为正式员工，但必须经过总裁批准（特殊需经董事局主席批准），临时工按《人力资源管理制度》规定执行。
6.2.2 临时工薪资为公司与其约定薪资（即《劳动合同》约定的核定工资）的100%。
实习生生活费
实习生生活费，
实习生生活费实习生生活费
7.薪酬定级
7.1 薪酬定级基本原则
7.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。
7.1.2 薪资等级确定依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。
7.1.3 薪酬按职位分5等40级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。
7.1.4 一位公司员工，由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。
7.2 薪酬定级考核因素
薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历（职称）定级标准，以岗位（职称）定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。
7.2.1 新员工薪酬定级
新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：
具备“全国统招全日制学历”或有“全国通用的专业技术职称”且经公司认可聘任的员工，根据《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报薪酬管理委员会核准。定级起级标准及定级标准如下：
（1）非具备“全国统招全日制学历”或有“全国通用的专业技术职称”员工，一律以无学历或无职称核定，在公司认可聘任时，以实际能力核定；
（2）职位异动时的薪酬定级。发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬原则。
A、从现职等晋升至高职等级时，则按就高不就低的原则，按新岗位所在职等中的薪酬级别定级，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。
B、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。
7.2.2 晋级时的薪酬定级条件
a、晋级原则
◆ 年资原则：员工必须在现有资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。若有特殊贡献或优秀表现的中层人员以下的员工，经总裁批准可超常晋级；晋升高级管理人员的，须经董事局主席批准；晋升高管层管理人员的，须经三会批准。
◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。
◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。
◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。
b、超常晋级应满足以下条件之一：
◆ 为公司作出特殊贡献。
◆ 当年被评为公司模范员工。
◆ 连续三年被评为优秀员工。
c、晋级流程
由晋级人员所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向薪酬管理委员提出申请，经薪酬管理委员审查，公司相关领导批准后从下一月开始执行。
7.2.3 降级时的薪酬定级条件
员工因不胜任工作而发生降职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。
8.薪酬核准发放
8.1 员工薪酬按照公司相关管理制度进行考核后，给予兑现。
8.2 员工职位异动的薪酬标准：从高者从次月计发，从低者，从任命当日计发。
8.3 员工转正的，转正薪资从当日计发。
8.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月核定工资标准发放。
9.其他事宜
9.1本制度由公司薪酬管理专员负责编制并解释。
9.2重大薪酬事项，由薪酬委员会成员按投票数超过72%为准。
附件（1）
薪资定级审批表
时间：年 月 日 单位：元/月
附件（2）
薪资调整审批表
时间：年月日 单位：元/月
附件（3）
福利津贴一览表
时间：年月日 单位：元/月、元/日、元/年
注：1、公司的交通费，是按级别核报的私车公用费用，按费用核销流程办理。
2、外派人员津贴，因具体事项、具体地点不同，由总裁、董事局主席核定人员。
附件（4）
公司的职位、薪酬体系表
（详见附件明细）